Profesyonel Danışmanlık Hizmetleri

    Tarih boyunca hemen hemen tüm örgütlerin ortaklaşa paylaştıkları gerçek bir sorun, değişen oranlarda da olsa, üretmek istedikleri yapın (ürün, mal) ve hizmetler için gerekli hammaddelerin, sermayenin ve emeğin sağlanması ve uygun biçimler içerisinde kullanılması olmuştur. Üretimin bu üç temel faktörlerinden en önemlisi ve hiç kuşkusuz en zor kontrol edileni (en çok belirsizlik ortamı yaratanı), emek faktörüdür. İşgücü, insan gücü, iş gören, personel, insan kaynağı gibi terimlerle de ifade edilen emek sözcüğü ile, bir örgütte çalışan tüm insanların faaliyetleri anlaşılmaktadır. Zamanımızda diğer üretim faktörlerinin gelecekte ne gibi davranışlar ( değişiklikler ) göstereceği önceden tahmin edilebilirken, personelin davranışını tahmin edebilmek çok güç olmaktadır. Personelin yarattığı bu belirsizlik ise örgütlerin başarımını ( performansını ) büyük çapta etkilemektedir. Son yıllarda yapılan araştırmalarda diğer üretim faktörlerinde yapılan iyileştirmelere karşın, üretimdeki gerilemelerin en önemli açıklayıcı nedeni olarak insan kaynaklarının etkin kullanılmaması gösterilmektedir.

    Eskiden sıcak savaş denilen savaşın günümüzde adı değişti ve Rekabet adını aldı. Ulusal veya uluslar arası rekabetten doğan baskı yoğunlaştıkça, her sektörde işletmeler rekabet güçlerini arttırmanın yollarını arıyor. Yaptıkları her şeyde ( müşteri hizmetleri, teknoloji, kalite geliştirme, maliyet... vs. ) onlara farklılık getirecek, rekabet avantajı sağlayacak seçkin stratejiler izlemektedirler. Giderek artan biçimde, rekabet avantajlarını arttıracak kişilere yöneliyorlar. Çünkü artık rekabetten kaçacak yer yoktur.  Günümüzde rekabette başarı; kalite, motivasyon ve insan kaynağının etkinliğine dayanmaktadır. Öyle bir rekabet ( yarış ) var ki, örgütlerin her yönüyle mükemmel olmaları gerekiyor. Her ne kadar mükemmeli yaratmak için mükemmel teknolojiler kullanmak istense de, o mükemmel teknolojiyi yaratan ve kullanan kaynağında mükemmel olması gerekiyor. Bir şirketin başarı ya da başarısızlığını belirleyen şey, o şirketin çalışanlarını her kademede işe alma, geliştirme ve yönetme biçimidir. Bütün dünyada büyük şirketlerin yöntemlerinde bir devrim yaşıyoruz. Bazılarına göre devrim yıllar önce, bazıları için ise yeni başlamaktadır. Bu devrim; insan kaynaklarının yönetimi dolayısıyla şirketle ilgilidir. Bu değişime ayak uyduramayan firmalar başarısız olacak ve kaybolacaklardır. Bir firmanın çalışanlarının niteliği kadar iyi olabileceği görüşünün doğru olduğu kanıtlanmıştır.

Günümüzde;
 
* İnsan Kaynakları artık üst yönetimi ilgilendiren bir konu haline gelmiştir.İnsan Kaynakları Yönetimi, bir yönetim fonksiyonudur ve başarı ve başarısızlık yönetime aittir.
* Şirket politikası ile çalışanların bütünleştirilmesi İnsan Kaynakları için önemlidir. İşe alma, yerleştirme, geliştirme konularına tutarlı ve kapsamlı olarak yaklaşmak gereklidir.
* Şirket kültürü, değer ve inançları önemlidir.
* Çalışanları izlemeye önem vermek gerekmektedir.
* İlişkiler bireyseldir, güvensizliğin yerine güven vardır.
* Şirket organizasyon yapıları esnekliğe ve takım çalışmalarına yatkındır ve merkezi değildir.
* Performansa, bilgiye, uzmanlığa ve beceriye göre ödül yönetimi uygulanır.

İNSAN KAYNAKLARI VE EĞİTİM DANIŞMANLIK HİZMETLERİMİZ

I – İNSAN KAYNAKLARI SİSTEMİNİN KURULMASI

A ) İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANININ OLUŞTURULMASI

* İnsan kaynakları üst kurulu niteliğinde bir proje grubu oluşturularak;
* Şirketin Yönetim Anlayışı
* İnsan Kaynakları Politikası
* Organizasyonel Yapı
* İş Tanımları ve Yetkinlikler
* Mevcut İnsan Profili belirlenir.

Organizasyonun kuruluş amacı, değerleri, izlediği stratejiler ve davranış standartları doğrultusunda “İnsan Kaynakları Misyonu” belirlenir.
Mevcut insan kaynakları uygulamaları gözden geçirilerek, eksiklikler tespit edilir ve başlangıç noktası belirlenir. Kurumda, insan kaynakları yöneticisinin dışındaki tüm yöneticilere görevler düşecek şekilde faaliyet planlanması yapılır. Öncelikli konuları tanımlamak için gerekirse bir proje grubu oluşturulur. Belirli bir zaman dilimi içinde yapılacaklar planlanır ve faaliyetlere başlanır.

B ) İNSAN KAYNAKLARI FONKSİYONLARININ OLUŞTURULMASI

Stratejik İnsan Kaynakları Planlamasının Yapılması: Şirketin misyonu / vizyonu ve hedefleri tespit edilerek, şirketin varoluş amaçlarına uygun organizasyonel yapı oluşturulur. Oluşturulan bu yapıya uygun eleman ihtiyaçları tespit edilir. Eleman görev tanımları yapılır ve faaliyetlere uygun “iş akışı” oluşturulur.

Eleman Seçme ve Yerleştirme Sisteminin Kurulması: Planlama aşamasında belirlenen ilkeler doğrultusunda “eleman seçme ve yerleştirme prosedürü” hazırlanır. Mevcut kadro, yeni oluşturulacak kadrolar, iş farklılaştırılması, iş dağılımları ve organizasyon değişiklikleriyle ilgili olan çalışmalar yapılır.

Performans Değerlendirme Sisteminin Kurulması: Belirlenen hedefler ve personel politikaları doğrultusunda neye göre performans değerlendirme yapılacağı saptanır. Uygun performans sistemi seçilir. Amaca ulaşmak için performans kriterleri belirlenir. Değerlendirmeye hazırlık için yönetime ve çalışanlara eğitimler verilir.

Eğitim İhtiyaçlarının Tespit Edilmesi ve Programın Oluşturulması: Şirketin vizyonu ve hedefleri, bu hedeflere ulaşmak için yapması gereken faaliyetler ve faaliyetlerin gerektirdiği personel profili tespit edilir. Bu profil ile mevcut personel profili mukayese edilerek eğitim ihtiyaçları tespit edilir. Belirlenen ihtiyaçlar doğrultusunda planlama yapılır. Mevcut elemanların performans sonuçları ve kariyer planlarına göre eğitim takvimi hazırlanır.

Kariyer Planlama Sisteminin Kurulması: Şirkette kullanılacak yetkinlikler ve kariyer yolları belirlenir. Performans sonuçları ve şirketin uzun vadeli planlarına göre kariyer planları yapılır. Yedekleme ve yönetici geliştirme programları hazırlanır.

Ücret ve Ödül Sistemlerinin Oluşturulması: Şirket içi dengeler, piyasalar ve şirketin mali yapısı ile bağlantılı olarak ücret sisteminin ve performansla orantılı olarak prim sisteminin oluşturulması.

C ) PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNİN KURULMASI

Son yıllarda hizmette ve üründe "kalite" kavramının benimsenmesiyle birlikte, kalitenin en önemli faktörü olan İNSAN önplana çıkmıştır.
İNSAN’ın verdiği hizmetlerden maksimum verim alabilmek için iş planları yapılmakta, personele yoğun eğitimler verilmekte ve performans ölçümleriyle hizmetleri değerlendirerek olumlu sonuçlar ödüllendirilmektedir. Performans değerlendirme sisteminin kurulmasında; Firmanın amaçları, hedefleri, misyon ve değerleri, yönetim kararları ve mevcut kaynakların durumu belirlenerek, "neye göre" performans değerlendirmesi yapılacağı saptanır. Amaca ulaşabilmek için en uygun performans kriterleri olan hedefler ve yetkinlikler ve bunlar üzerinde fikir birliği sağlanabilmesi için gerekli çalışmalar yapılır. Hedefler, yetkinlikler ve karma kriterlere göre uygun "ölçme ve değerlendirme sistemi" seçilir. Değerlendirmeye bir hazırlık olması açısından yönetime ve çalışanlara eğitimler verilir. Değerlendirmeler yapılır ve sonuçlar belirlenir. Değerlendirme sonuçlarına göre; kurumun ve çalışanların eksiklikleri tespit edilir, hedefler revize edilir ve çalışanların ödüllendirilmesi ve model teşkil etmesi sağlanır.

D ) İŞ SÜREÇLERİNİN YÖNETİMİ ve İYİLEŞTİRİLMESİ

Süreç, bir girdiyle başlayan ( iç veya dış müşteriden gelen bir talep) ve bu girdiye katma değer katılarak müşteriye gerekli ve yararlı bir çıktı üreten birbiriyle bağlantılı adımlar, işlemler dizisidir. Giderek küreselleşen ve rekabetin her alanda çok yoğun olduğu dünyamızda müşteri memnuniyetini sağlamanın ve sadık müşteriler yaratmanın önemi herkesçe bilinmektedir. Müşteriye sunulan her mal veya hizmet bir sürecin çıktısı olduğuna göre, bu ürün veya hizmeti müşteri istek ve beklentilerine uygun ve firma için az maliyetli şekilde çalıştırmak için süreci incelemek gerekmektedir.
İş Süreçlerinin Yönetimi ve İyileştirilmesi, 21.yüzyılın rekabetçi, stratejik yönetim biçimi olarak kabul edilen Toplam Kalite Yönetimi’nin bir parçası olarak veya ondan bağımsız olarak ele alınabilir. İkinci Dünya Savaşı sonrasında Japonya’da başlayan "KAİZEN" (sürekli iyileştirme) kavramıyla başlayan ve giderek dünyada ve Türkiye’de yaygınlaşmaya başlayan "kalite" çalışmalarının özünde bugün süreç mantığı vardır. Toplam Kalite EFQM Mükemmellik modeline göre bir sistem kurmak isteyen veya ISO 9000 belgesi almak isteyen firmalar için süreç yönetimi hayatidir. ISO 9000 standardının 1994 versiyonunda yer almayan "süreç yönetimi, süreç göstergelerinin izlenmesi ve sürekli iyileştirme" kavramları ISO 9000 : 2000 revizyonunda artık yer almaktadır. Ancak, bir firmanın süreç yönetimine başlaması ve sürekli iyileştirme çalışmalarını benimsemesi için mutlaka ISO 9000 veya Toplam Kalite çalışmaları içinde olması gerekmez.

1 ) Süreç Yönetimin Getirileri:

Süreç yönetimi, müşteriye odaklanmayı sağlar. Süreç bazında çalışma, çalışanların fikir ve önerilerine gereksinim duyduğundan, çalışanlar fikir ve önerilerine değer verilmesi nedeniyle daha motive çalışırlar ve işlerini benimserler. İnsana önem veren bu yönetim biçiminde, kişiler gerekli eğitimleri alarak kendilerini geliştirme veya becerilerine daha uygun görevlere gelme olanağına sahip olurlar. Bu da şirkete bağlılığı artıran unsurlardır. Süreç Yönetimi; açıkça tanımlanmış beklenti ve hedefler, basitleştirilmiş prosedürler, açık ve net iş tanımları dolayısıyla bireysel otoritenin artması ve becerinin gelişimini sağlar.

2 ) Süreç Yönetimine Geçişte İzlenen Adımlar:

* Genel Müdür ve üst yönetime "İş Süreçlerinin Yönetimi ve İyileştirilmeleri" konusunda eğitim verilmesi.
* Üst yönetimin bir araya gelerek firmanın ana süreçlerini, bu süreçlerin sahiplerini ve öncelikle ele alınacak süreçleri belirlemesi ve ele alınacak süreçler için "Süreç İyileştirme Ekipleri" nin oluşturulması.
* Genel Müdür’ ün tüm firmaya uygun iletişim yollarıyla "süreç-odaklı" çalışmaya başlandığını, sürecin ne olduğunu, firmanın süreçlerini, süreç sahiplerini, öncelikle iyileştirilecek süreçler için oluşturulmuş iyileştirme ekiplerini duyurması; süreç-odaklılığın güncel bir yönetim biçimi olduğunu ve süreç iyileştirmenin şirket verimliliğini artırmaya yönelik olduğunu ve her bir çalışanın katkısının beklendiğini vurgulaması.
* Firma içinden bu projeyi yönetecek bir "Proje Lideri"nin görevlendirilmesi.
Proje Lideri ve İyileştirme ekiplerinin "İş Süreçleri Yönetimi ve İyileştirilmeleri Eğitimi" almaları.
* Proje Lideri ve Danışmanın proje planını oluşturması ve ekiplerin çalışmaya başlaması.

BİLİŞİM - TEKNOLOJİ - E-TİCARET DANIŞMANLIĞI

İnternet ortamında ulusal ve uluslararası ölçeklerde elektronik ticaret sistemlerinin kurulumu yapılmakta, teknoloji ve bilişim sistemleri konularında eğitimler verilmektedir.

FİNANS, BÜTÇE, İŞ HUKUKU DANIŞMANLIĞI

Türk Vergi Mevzuatı konusunda şirketinize genel danışmanlık hizmeti sunulması, mevzuat değişiklikleri, önemli yargı kararları ve Bakanlık görüşleri konusunda sirkülerler göndererek şirketinizin mali mevzuattaki değişikliklerden haberdar edilmesi, vergi mevzuatı konusunda karşılaştığınız soru ve sorunlar ile ilgili olarak, araştırma yapılarak şirketinize bilgi sunulması, şirketinizin cari yıl işlemleriyle ilgili olarak vergi ihtilafına düşmesi halinde, uzlaşma komisyonu ve mahkeme müracaatlarınızın ve dilekçenizin hazırlanması, şirketiniz hakkında vergi incelemesi yapılması halinde, vergi inceleme elemanlarına şirketiniz adına gerekli bilgilerin verilmesi, şirketinizin üçüncü kişilerle düzenleyeceği mukavelelerin vergi mevzuatı yönünden incelenerek görüş bildirilmesi, vergi planlaması gibi hizmetlerin yanında "iş hukuku" konusunda eğitimler verilmektedir.

TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ

Toplam Kalite Yönetimi, bir kuruluşta iş süreçlerinin sürekli iyileştirilmesi yoluyla müşteri ve diğer paydaşların gereksinim ve beklentilerinin yerine getirilmesini öngören bir yönetim felsefesidir. Toplam Kalite Yönetimi, tüm çalışanların ve her kademenin tam katılımını gerektirir. Gereksinimlerin tam, hızlı ve ekonomik karşılanmasına dayanan bu yaklaşımın önleyici bir temele dayanan sistematik uygulaması, hedeflenen sonuçların elde edilmesine neden olur. Etkin bir liderlik anlayışı ile yönlendirilen organizasyonlar kaynaklarını ve süreçlerini stratejileri ile uyumlu bir biçimde yöneterek başarıya ulaşırlar.